Les discriminations dans les relations de travail devant les cours d’appel. La réalisation contentieuse d’un droit fondamental, recherche dirigée par le Doyen Bernard Bossu

dans le cadre d’un financement du GIP Mission de recherche Droit et Justice

Comment mesurer la réalité des discriminations au travail en France et les évolutions possibles du droit ? Telles sont les questions auxquelles répond cette recherche menée par le Centre de recherche Droit et Perspectives du Droit de l’université de Lille 2, sous la direction du professeur Bernard Bossu, en inversant la perspective habituelle qui consiste à partir des normes – il est vrai riches et complexes en cette matière – et de leur réception par la Cour de cassation.

Sur la base d’un corpus de 1 578 arrêts, les auteurs ont en effet choisi de partir de la jurisprudence des cours d’appels qui, d’une part, témoigne des discriminations, invoquées ou avérées, dont se plaignent les salariés sur le terrain et, d’autre part, montre comment les juges du fond interprètent les faits qui leur sont soumis selon un concept dont la  compréhension est encore variable, notamment en raison de son voisinage avec d’autres.

On notera ainsi utilement que, les discriminations reconnues par les juges comme objectivement fondées concernent très majoritairement l’activité syndicale (46,3%), devant le genre ou la sexualité (24%) ou l’état de santé du salarié (14,6%) et que les discriminations sont principalement invoquées à l’occasion d’un retard dans l’avancement de carrière (34,6%), ainsi que lors de licenciements (23,3%) – et non à l’embauche (2,9%) comme on pourrait le penser.

Sur le plan juridique, la recherche dirigée par le professeur Bernard Bossu analyse systématiquement la notion, la preuve et la sanction de la discrimination, tels qu’elles sont comprises et appliquées dans les arrêts d’appels. Elle constitue ainsi une synthèse de la jurisprudence actuelle des Cours d’appel et des dynamiques qui dessinent les évolutions futures. Directement utilisable, cette recherche est un outil d’information pour les magistrats.

S’agissant de la notion même de discrimination, à distinguer des principes voisins d’égalité de traitement et d’interdiction du harcèlement, cette recherche montre que le juge d’appel fait bien plus application des dispositions des articles L. 1132-1 et suivants du code du travail que des textes internationaux et européens dont elle est issue et que, si ces sources externes sont pléthoriques, les dispositions internes connaissent quant à elle une inflation normative à mesure que le législateur prend en compte l’évolution des pratiques discriminatoires sans suffisamment unifier la terminologie employée ni classer les motifs de discrimination – ce à quoi les auteurs se sont employés pour la première fois, en proposant en outre des perspectives d’évolution.

En ce qui concerne la question, décisive dans les prétoires, de la preuve de la discrimination, on découvrira une application assez uniforme du mécanisme de charge de la preuve – preuve par le salarié de l’existence d’une discrimination, preuve par l’employeur que la disparité de traitement est justifiée –, source d’une sécurité juridique bienvenue sur ce point délicat. S’agissant plus exactement d’une présomption de discrimination, les juges du fond s’évertuent  cependant à rappeler que le salarié ne peut se contenter de simples allégations et font usage de leurs pouvoirs d’instruction notamment lorsqu’il s’agit de l’état de santé du salarié ou de son activité syndicale – mais beaucoup plus rarement en matière de discrimination sexuelle.

Enfin les auteurs remarquent que si l’article L. 1132-4 du code du travail, invoqué dans l’ensemble des contentieux analysés et prévoyant de sanctionner par la nullité toute disposition ou tout acte discriminatoire, indépendamment de leur motif particulier, est davantage appliqué au stade de la rupture du contrat de travail qu’à tout autre, c’est parfois au risque d’une confusion avec l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Quant à la réparation du dommage ainsi causé, elle est généralement ordonnée, à l’exception de la réintégration après la rupture du contrat de travail.

Benoît Legrand

Directeur adjoint

Administrateur civil